Plan de la formation est un sujet essentiel. Le plan de formation représente l’ensemble des actions de formation décidées par l’employeur pour ses salariés dans le cadre de la politique de développement des compétences de l’entreprise. Depuis la réforme de 2018, ce dispositif a évolué pour devenir le plan de développement des compétences, maintenant l’objectif d’adapter les collaborateurs aux évolutions de leurs postes et de maintenir leur employabilité.
Selon le ministère du Travail, le plan de formation constitue un levier stratégique permettant aux entreprises d’anticiper les mutations économiques et technologiques tout en respectant leurs obligations légales en matière de formation professionnelle.
Qu’est-ce qu’un Plan de Formation dans une Entreprise ?
Le plan de formation dans une entreprise désigne l’ensemble structuré et prévisionnel des actions de formation que l’employeur décide de mettre en œuvre pour ses salariés au cours d’une période donnée, généralement annuelle. Ce document stratégique traduit concrètement la politique de formation de l’organisation.
D’après Service-public.fr, ce dispositif s’inscrit dans l’obligation générale de l’employeur d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi. Il constitue ainsi un outil de gestion des ressources humaines permettant d’aligner les compétences disponibles avec les besoins stratégiques de l’entreprise.
Les Objectifs Principaux du Plan de Formation
Le plan de formation d’une entreprise répond à plusieurs finalités complémentaires qui structurent son élaboration :
- Adaptation au poste de travail : garantir que chaque salarié dispose des compétences nécessaires pour exercer efficacement ses missions actuelles
- Maintien dans l’emploi : permettre aux collaborateurs de conserver leur employabilité face aux évolutions technologiques et organisationnelles
- Développement des compétences : offrir des perspectives d’évolution professionnelle et enrichir les qualifications des équipes
- Conformité réglementaire : assurer le respect des obligations légales, notamment pour les formations entreprise obligatoires comme la formation sécurité du travail
- Performance collective : renforcer la compétitivité de l’entreprise par l’amélioration continue des savoir-faire
Différence entre Plan de Formation et Plan de Développement des Compétences
Depuis le 1er janvier 2019, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel a remplacé l’appellation « plan de formation » par « plan de développement des compétences ». Cette évolution terminologique s’accompagne d’une simplification de la classification des actions de formation.
| Critère | Plan de Formation (avant 2019) | Plan de Développement des Compétences (depuis 2019) |
|---|---|---|
| Classification | 3 catégories distinctes | 2 catégories simplifiées |
| Actions obligatoires | Adaptation au poste | Actions obligatoires (adaptation et maintien) |
| Actions non obligatoires | Évolution et développement | Actions non obligatoires (développement) |
| Statut du temps de formation | Temps de travail effectif selon catégorie | Temps de travail effectif pour toutes actions |
| Financement | Budget formation entreprise | OPCO + contribution légale |
Comment Élaborer le Plan de Formation d’une Entreprise ?
L’élaboration d’un plan de formation efficace nécessite une démarche méthodique articulée autour de plusieurs étapes clés. Cette construction stratégique permet d’aligner les besoins individuels, collectifs et organisationnels.
Étape 1 : Analyse des Besoins en Formation
La phase d’analyse constitue le fondement du plan de formation dans une entreprise. Elle s’appuie sur plusieurs sources d’information complémentaires :
- Orientations stratégiques : identifier les projets d’entreprise nécessitant de nouvelles compétences (digitalisation, certification qualité, expansion commerciale)
- Entretiens professionnels : recenser les besoins exprimés lors des échanges individuels avec les collaborateurs
- Évaluations annuelles : détecter les écarts de compétences lors des bilans de performance
- Obligations légales : répertorier les formations réglementaires selon le secteur d’activité
- Évolutions technologiques : anticiper les mutations liées aux outils et méthodes de travail
- Demandes des managers : collecter les remontées terrain concernant les besoins opérationnels
Cette collecte d’informations permet de constituer un inventaire exhaustif des besoins réels, qu’il conviendra ensuite de prioriser selon les ressources disponibles et les enjeux stratégiques.
Étape 2 : Priorisation et Arbitrage
Face à l’ensemble des besoins identifiés, l’entreprise doit établir une hiérarchisation basée sur plusieurs critères objectifs :
- Urgence : formations requises à court terme pour répondre à une obligation légale ou un besoin opérationnel critique
- Impact business : actions ayant un effet direct sur la performance économique ou la qualité des prestations
- Nombre de bénéficiaires : formations collectives touchant plusieurs collaborateurs simultanément
- Budget disponible : enveloppe financière allouée à la formation professionnelle
- Délais de mise en œuvre : disponibilité des organismes de formation et calendrier opérationnel
Étape 3 : Construction du Planning et Budgétisation
Une fois les priorités établies, l’entreprise structure son plan de formation en définissant précisément pour chaque action :
| Élément | Précisions Requises |
|---|---|
| Intitulé de la formation | Titre exact et domaine de compétences visé |
| Objectifs pédagogiques | Compétences acquises à l’issue de la formation |
| Public concerné | Fonction, service, nombre de participants |
| Durée et modalités | Nombre d’heures, présentiel/distanciel, formation intra ou inter-entreprises |
| Période de réalisation | Trimestre ou mois prévisionnel |
| Organisme de formation | Prestataire sélectionné (certifié Qualiopi) |
| Coût prévisionnel | Budget incluant frais pédagogiques, déplacements, hébergement |
Étape 4 : Consultation des Instances Représentatives
Conformément aux dispositions légales, le projet de plan de formation doit être soumis pour consultation au Comité Social et Économique (CSE) dans les entreprises de 50 salariés et plus. Cette consultation porte sur les orientations stratégiques de formation, le plan de développement des compétences et les actions de reconversion et promotion par alternance.
Selon les dispositions officielles de Service-public.fr, cette démarche participative garantit la transparence et l’adhésion des représentants du personnel aux choix de formation effectués par la direction.
Obligations Légales et Réglementaires du Plan de Formation
L’employeur est soumis à plusieurs obligations légales encadrant la formation professionnelle de ses salariés. Ces dispositions visent à garantir l’employabilité des collaborateurs et la sécurité au travail.
Les Formations Obligatoires en Entreprise
Certaines formations doivent impérativement figurer dans le plan de formation d’une entreprise, en fonction du secteur d’activité et des risques identifiés. Comme le précise le ministère du Travail, ces formations obligatoires incluent notamment :
- Sécurité et santé au travail : formation générale à la sécurité applicable à tous les nouveaux embauchés et lors de changement de poste ou de technique
- Prévention des risques professionnels : actions spécifiques selon les dangers identifiés dans le document unique d’évaluation des risques (DUER)
- Habilitations réglementaires : électrique, travail en hauteur, conduite d’engins, manipulation de produits dangereux
- Hygiène alimentaire : obligatoire pour les établissements de restauration commerciale (décret n°2011-731 du 24 juin 2011)
- Sauveteur Secouriste du Travail (SST) : recommandée selon les effectifs et les risques
Ces formations obligatoires doivent être dispensées pendant le temps de travail et ne peuvent générer aucune réduction de rémunération. L’employeur qui ne respecte pas ces obligations s’expose à des sanctions pénales et civiles, notamment en cas d’accident du travail.
Contribution Financière à la Formation Professionnelle
Toute entreprise employant au moins un salarié doit participer au financement de la formation professionnelle via une contribution légale dont le taux varie selon l’effectif :
| Effectif de l’Entreprise | Taux de Contribution | Base de Calcul |
|---|---|---|
| Moins de 11 salariés | 0,55% | Masse salariale brute annuelle |
| 11 salariés et plus | 1% | Masse salariale brute annuelle |
| Travail temporaire | Taux majorés spécifiques | Masse salariale des intérimaires |
Cette contribution est collectée par les Opérateurs de Compétences (OPCO) qui peuvent ensuite financer tout ou partie des actions de formation du plan de développement des compétences, selon les priorités définies par branches professionnelles.
Obligations en Matière de Consultation et d’Information
Au-delà du financement, l’employeur doit respecter plusieurs obligations relatives à l’information et la consultation des parties prenantes :
- Information individuelle : chaque salarié doit être informé de ses droits à la formation, notamment lors de l’entretien professionnel bisannuel obligatoire
- Consultation du CSE : présentation annuelle du bilan de l’année N-1 et du projet pour l’année N dans les entreprises de 50 salariés et plus
- État récapitulatif : transmission d’informations à l’administration fiscale via la déclaration sociale nominative (DSN)
- Transparence financière : communication des dépenses de formation dans le bilan social pour les structures de plus de 300 salariés
Financement du Plan de Formation en Entreprise
Le financement des actions inscrites au plan de formation mobilise plusieurs sources complémentaires qu’il convient d’optimiser pour maximiser le nombre de collaborateurs formés tout en maîtrisant les coûts.
Les Sources de Financement Disponibles
Une entreprise peut mobiliser différents leviers financiers pour son plan de formation dans une entreprise :
- Budget formation interne : enveloppe dédiée prélevée sur les ressources propres de l’entreprise, calculée généralement en pourcentage de la masse salariale
- Financement OPCO : les Opérateurs de Compétences peuvent prendre en charge tout ou partie des coûts pédagogiques selon les critères de prise en charge définis par branche
- Fonds mutualisés : certains OPCO proposent des enveloppes collectives pour financer des formations transverses bénéficiant à plusieurs entreprises
- Aides régionales : dispositifs territoriaux destinés à soutenir la formation dans certains secteurs ou pour des publics spécifiques
- Compte Personnel de Formation (CPF) : mobilisable avec l’accord du salarié pour cofinancer des formations certifiantes, accessible via Mon Compte Formation
Optimisation des Coûts de Formation
Plusieurs stratégies permettent de maximiser l’efficacité du budget formation :
- Formations intra-entreprise : organiser des sessions regroupées pour plusieurs collaborateurs réduit significativement le coût unitaire
- Blended learning : combiner présentiel et e-learning diminue les frais de déplacement et d’hébergement
- Certifications Qualiopi : choisir exclusivement des organismes certifiés garantit l’éligibilité aux financements publics et mutualisés
- Mutualisation inter-entreprises : participer à des sessions inter permet de partager les coûts fixes de formation
- Formation de formateurs internes : développer des compétences pédagogiques en interne pour déployer certaines formations récurrentes
Chez Mon Pôle Formation, organisme certifié Qualiopi, nous accompagnons les entreprises dans l’optimisation de leurs financements formation en mobilisant systématiquement les dispositifs OPCO disponibles et en proposant des modalités pédagogiques adaptées aux contraintes budgétaires et opérationnelles.
Typologie des Formations Intégrées au Plan
Le plan de formation d’une entreprise peut intégrer une grande diversité d’actions de formation répondant à des objectifs variés. Cette diversité permet d’adresser l’ensemble des besoins identifiés lors de la phase d’analyse.
Formations Techniques et Métiers
Ces formations visent à développer ou actualiser les compétences techniques directement liées à l’exercice du métier. Elles incluent :
- Perfectionnement professionnel : maîtrise d’outils, logiciels, équipements spécifiques au secteur d’activité
- Certifications métiers : obtention de qualifications reconnues valorisant l’expertise technique
- Nouvelles technologies : appropriation des innovations impactant les pratiques professionnelles
- Techniques spécialisées : approfondissement de savoir-faire pointus selon les fonctions exercées
Formations Transversales et Managériales
Ces actions développent des compétences applicables à différents contextes professionnels :
- Management d’équipe : leadership, délégation, animation de réunions, gestion des conflits
- Communication : prise de parole en public, communication écrite, relations interpersonnelles
- Gestion de projet : méthodologies, planification, pilotage, évaluation
- Langues étrangères : développement des compétences linguistiques professionnelles
- Bureautique et digital : maîtrise des outils informatiques et numériques
Formations Qualité, Sécurité et Environnement
Un volet essentiel du plan de formation porte sur les domaines QSE, incluant notamment :
- Prévention des risques professionnels : identification, évaluation et maîtrise des dangers au poste de travail
- Formation QHSE : systèmes de management intégrés qualité-sécurité-environnement
- Normes et certifications : ISO 9001, ISO 14001, ISO 45001 selon les besoins de l’organisation
- Formation dans la qualité : démarches d’amélioration continue, audits, processus
- Environnement et développement durable : gestion des déchets, économie circulaire, RSE
Formations Réglementaires et Obligatoires
Comme évoqué précédemment, certaines formations relèvent d’obligations légales spécifiques selon les secteurs. Leur inclusion dans le plan de formation garantit la conformité réglementaire de l’entreprise et la protection des collaborateurs.
Mise en Œuvre et Suivi du Plan de Formation
Une fois élaboré et validé, le plan de formation nécessite un pilotage rigoureux pour garantir sa réalisation effective et son efficacité opérationnelle.
Organisation Logistique des Actions de Formation
La concrétisation du plan implique plusieurs démarches administratives et organisationnelles :
- Sélection des organismes de formation : vérification de la certification Qualiopi, demande de devis détaillés, comparaison des contenus pédagogiques
- Demandes de financement OPCO : constitution et transmission des dossiers administratifs dans les délais impartis
- Convocation des participants : information des salariés concernés, validation des dates avec les managers opérationnels
- Gestion logistique : réservation de salles pour les formations intra, organisation des déplacements et hébergements si nécessaire
- Formalités administratives : conventions de formation, feuilles d’émargement, attestations de présence
Indicateurs de Suivi et d’Évaluation
Le pilotage efficace du plan de formation s’appuie sur des indicateurs quantitatifs et qualitatifs permettant d’objectiver les résultats :
| Type d’Indicateur | Exemples de Mesures | Objectif |
|---|---|---|
| Taux de réalisation | % d’actions effectivement réalisées / prévues | Mesurer l’exécution du plan |
| Heures de formation | Nombre d’heures total et par salarié | Quantifier l’effort de formation |
| Taux de participation | % de salariés formés / effectif total | Évaluer la couverture |
| Budget consommé | Dépenses réelles vs budget prévisionnel | Contrôler les coûts |
| Satisfaction participants | Note moyenne des évaluations à chaud | Apprécier la qualité perçue |
| Acquisition de compétences | Résultats aux évaluations finales | Mesurer l’efficacité pédagogique |
| Impact opérationnel | Changements constatés sur le terrain | Vérifier le transfert en situation |
Évaluation de l’Efficacité des Formations
L’évaluation du plan de formation s’effectue selon plusieurs niveaux complémentaires, inspirés du modèle de Kirkpatrick :
- Satisfaction des participants : recueil immédiat via questionnaire à l’issue de la formation
- Acquisition des connaissances : évaluation des acquis pédagogiques par tests ou mises en situation
- Transfert des compétences : observation des changements de pratiques professionnelles 2-3 mois après la formation
- Impact organisationnel : mesure des effets sur la performance collective, la qualité, la sécurité
Cette évaluation multi-niveaux permet d’ajuster le plan de l’année suivante en capitalisant sur les actions efficaces et en réorientant celles dont les résultats sont insuffisants.
Outils et Modèles pour Construire son Plan de Formation
Plusieurs outils pratiques facilitent l’élaboration et le pilotage du plan de formation dans une entreprise, quel que soit son secteur d’activité ou sa taille.
Tableau de Recensement des Besoins
Un document structuré permet de centraliser l’ensemble des besoins identifiés avant la phase de priorisation. Les colonnes essentielles incluent :
- Service ou fonction concerné
- Compétence à développer ou à acquérir
- Justification du besoin (projet, obligation, évolution métier)
- Nombre de personnes concernées
- Degré d’urgence (court, moyen, long terme)
- Estimation budgétaire
- Type d’action envisagé (formation, coaching, accompagnement)
Modèle de Plan de Formation Annuel
Le document final synthétise l’ensemble des actions planifiées selon une structure claire et exploitable :
- En-tête : nom de l’entreprise, année concernée, version du document
- Synthèse budgétaire globale : budget total, répartition par source de financement
- Détail par action : pour chaque formation, l’ensemble des informations opérationnelles nécessaires
- Planning prévisionnel : répartition des actions sur l’année, facilitant l’anticipation
- Statistiques prévisionnelles : nombre d’heures, nombre de bénéficiaires, taux de couverture attendu
Logiciels et Solutions Digitales
De nombreux outils numériques facilitent la gestion du plan de formation, notamment :
- Systèmes de Gestion de la Formation (LMS) : plateformes intégrant la gestion administrative, le suivi et le e-learning
- Tableurs collaboratifs : solutions simples permettant le partage et l’actualisation en temps réel
- Logiciels RH intégrés : modules formation des SIRH centralisant les données collaborateurs et formation
- Outils de planification : agendas partagés facilitant la coordination des sessions et la disponibilité des participants
Plan de Formation et Évolutions Professionnelles
Le plan de formation constitue un levier majeur d’accompagnement des parcours professionnels des collaborateurs, articulé avec d’autres dispositifs complémentaires.
Lien avec l’Entretien Professionnel
L’entretien professionnel obligatoire tous les deux ans représente un moment privilégié pour identifier les besoins individuels de formation. Il aborde systématiquement les perspectives d’évolution professionnelle et les compétences à développer pour y parvenir. Les demandes formulées lors de ces entretiens alimentent directement la construction du plan de formation de l’année suivante.
Articulation avec les Dispositifs d’Évolution
Le plan de formation s’inscrit dans un écosystème plus large incluant :
- Reconversion professionnelle : accompagnement des transitions métiers via des parcours certifiants longs
- Promotion interne : formations préparatoires à la prise de nouvelles responsabilités
- Validation des acquis (VAE) : reconnaissance officielle des compétences développées par l’expérience
- Bilan de compétences : analyse approfondie des aptitudes et projet professionnel du salarié
- CPF de transition : dispositif permettant un congé spécifique pour se former à un nouveau métier
Rôle dans la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC)
Dans une logique prospective, le plan de formation traduit opérationnellement la stratégie GPEC de l’entreprise. Il permet d’anticiper les évolutions des métiers et d’accompagner les transformations organisationnelles en développant en amont les compétences qui seront nécessaires demain. Pour les entreprises en phase de création ou de développement, les enjeux de formation s’articulent également avec les problématiques entrepreneuriales, comme abordé dans notre
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