Publié le 14 mai 2026 par Mon Pôle Formation
Après la réforme du Compte Personnel de Formation entrée en vigueur début 2025, les entreprises françaises repensent leur stratégie de formation. Selon une analyse publiée dans Capital, les organisations les plus visionnaires adoptent désormais une approche de co-construction des parcours professionnels avec leurs collaborateurs. Cette évolution marque un tournant dans la gestion des compétences en France, où employeurs et salariés sont désormais invités à bâtir ensemble les trajectoires de développement professionnel. Une transformation qui répond aux nouvelles règles du CPF et aux besoins croissants d’agilité des entreprises face aux mutations du marché du travail.
Les changements majeurs introduits par la réforme du CPF
La réforme du Compte Personnel de Formation, dont les principales mesures se sont déployées entre 2024 et 2025, a profondément modifié le paysage de la formation professionnelle en France. Conformément aux directives du Ministère du Travail, cette réforme visait initialement à rationaliser les dépenses publiques tout en responsabilisant davantage les actifs dans la gestion de leur parcours professionnel.
Les principales évolutions concernent le reste à charge pour les bénéficiaires, l’encadrement plus strict des organismes de formation, et surtout, une incitation forte à l’abondement par les entreprises. Selon les données de France Compétences, l’organisme régulateur de la formation professionnelle, près de 42% des formations CPF sont désormais cofinancées par les employeurs, contre seulement 18% avant la réforme.
Cette transformation du modèle économique a contraint les entreprises à revoir leur positionnement. Au lieu de subir passivement les choix individuels de formation, elles se positionnent aujourd’hui comme des partenaires actifs dans la construction des projets professionnels. Cette évolution s’inscrit dans une logique gagnant-gagnant : le salarié bénéficie d’un accompagnement et d’un financement complémentaire, tandis que l’entreprise s’assure que les compétences développées correspondent à ses besoins stratégiques.
La co-construction : une nouvelle philosophie de la formation en entreprise
La co-construction des parcours de formation représente bien plus qu’une simple adaptation administrative à la réforme du CPF. Il s’agit d’un changement culturel profond dans la manière dont les organisations appréhendent le développement des compétences. Cette approche repose sur un dialogue structuré entre le salarié, son manager et le service des ressources humaines, dès l’identification d’un besoin de formation.
Concrètement, la co-construction implique plusieurs étapes clés :
- L’identification partagée des besoins : lors des entretiens professionnels, le salarié exprime ses aspirations tandis que l’entreprise présente ses orientations stratégiques
- La définition conjointe des objectifs : les deux parties s’accordent sur les compétences à développer et leur niveau d’acquisition attendu
- Le choix collaboratif du dispositif : sélection de la formation, de l’organisme et des modalités pédagogiques adaptées
- Le partage du financement : mobilisation du CPF du salarié complétée par un abondement de l’entreprise
- L’accompagnement pendant et après la formation : mise en application des acquis dans le poste de travail
Cette démarche répond aux exigences du cadre légal de la formation professionnelle, qui encourage la construction de parcours cohérents et professionnalisants. Les entreprises qui adoptent cette approche constatent un meilleur taux de complétion des formations et une application plus rapide des compétences acquises dans le contexte professionnel.
Mon Pôle Formation est un organisme certifié Qualiopi, gage de qualité reconnu par l'État. Toutes nos formations sont éligibles au financement CPF et OPCO.
Les bénéfices concrets de la co-construction pour les entreprises et les salariés
L’adoption d’une démarche de co-construction génère des avantages tangibles pour toutes les parties prenantes. Pour les entreprises, cette approche permet d’optimiser les investissements formation tout en renforçant l’engagement des collaborateurs. Les organisations qui ont mis en place ces dispositifs observent une réduction significative du turnover, notamment chez les salariés ayant bénéficié d’un parcours co-construit.
| Bénéfices | Pour l’entreprise | Pour le salarié |
|---|---|---|
| Financiers | Optimisation du budget formation, meilleur ROI sur les investissements | Reste à charge réduit voire nul grâce à l’abondement employeur |
| Opérationnels | Compétences alignées sur les besoins stratégiques, application immédiate | Formation pertinente pour le poste actuel et les évolutions futures |
| RH | Fidélisation des talents, réduction du turnover, marque employeur renforcée | Sentiment de reconnaissance, perspectives d’évolution clarifiées |
| Stratégiques | Adaptation rapide aux transformations du marché, montée en compétences collective | Employabilité accrue, sécurisation du parcours professionnel |
Du côté des salariés, la co-construction offre une visibilité accrue sur leur parcours professionnel et une légitimité renforcée dans leurs choix de formation. Selon les retours d’expérience recueillis, les collaborateurs apprécient particulièrement d’être considérés comme des acteurs à part entière de leur développement, et non comme de simples bénéficiaires passifs. Cette reconnaissance contribue à renforcer le sentiment d’appartenance et la motivation au travail.
Pour faciliter ces démarches, les salariés peuvent consulter leur Compte Personnel de Formation à tout moment et engager le dialogue avec leur employeur sur les possibilités d’abondement. La transparence sur les droits acquis permet d’initier des discussions constructives sur les projets de formation envisageables.
Mon Pôle Formation propose plus de 300 formations dans des domaines variés : bureautique, langues, management, sécurité et intelligence artificielle.
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Demander un conseil gratuit →Comment mettre en œuvre une stratégie de co-construction efficace
La transition vers un modèle de co-construction ne s’improvise pas et nécessite une méthodologie rigoureuse. Les entreprises qui réussissent cette transformation s’appuient sur plusieurs leviers organisationnels et managériaux essentiels.
Former les managers à leur nouveau rôle constitue la première étape indispensable. Les managers de proximité deviennent des acteurs clés de la détection des besoins et de l’accompagnement des projets. Ils doivent être outillés pour mener des entretiens de développement constructifs, identifier les compétences à développer en lien avec les objectifs de l’équipe, et suivre la mise en application des acquis après la formation.
Structurer le processus de dialogue permet d’éviter l’improvisation et garantit l’équité de traitement entre les collaborateurs. Cela passe par la définition de moments clés dans l’année (entretiens professionnels, points de carrière), la création d’outils d’aide à la décision, et la formalisation des critères d’abondement par l’entreprise. La transparence sur ces critères est essentielle pour la crédibilité du dispositif.
Créer des partenariats avec des organismes de formation de qualité facilite la concrétisation des projets. Les entreprises ont tout intérêt à identifier des prestataires certifiés Qualiopi, gage de qualité reconnu par l’État, et à établir des relations privilégiées permettant d’adapter les contenus aux besoins spécifiques. Des organismes comme Mon Pôle Formation proposent justement cette approche personnalisée, en adaptant leurs parcours aux contextes professionnels particuliers de chaque entreprise.
Mettre en place des indicateurs de suivi permet de mesurer l’efficacité de la démarche et de l’ajuster dans le temps. Les entreprises performantes suivent le taux de mobilisation du CPF avec abondement, le taux de complétion des formations, l’évolution des compétences évaluées, et l’impact sur la performance opérationnelle.
Les erreurs à éviter dans la mise en place de la co-construction
Si le principe de co-construction séduit de nombreuses organisations, sa mise en œuvre peut se heurter à plusieurs écueils. Identifier ces pièges permet de les anticiper et de maximiser les chances de succès.
L’instrumentalisation du CPF par l’entreprise constitue le premier risque majeur. Certaines organisations tentent d’imposer des formations sans réel dialogue, en exerçant une pression sur les salariés pour qu’ils mobilisent leur CPF au service exclusif des besoins immédiats de l’entreprise. Cette approche, contraire à l’esprit du dispositif, génère du ressentiment et peut conduire à des contentieux. Le CPF reste un droit personnel du salarié, qui doit conserver sa liberté de choix.
Le manque de cohérence entre formation et pratique professionnelle représente une autre difficulté fréquente. Former des collaborateurs à de nouvelles compétences sans leur donner l’opportunité de les mettre en pratique constitue un investissement stérile. La co-construction doit systématiquement prévoir les modalités d’application des acquis dans le poste de travail : missions évolutives, projets pilotes, tutorat interne.
L’absence de suivi post-formation annule souvent les bénéfices potentiels. Un point d’étape quelques semaines après la formation, puis un bilan à six mois, permettent d’accompagner l’intégration des nouvelles compétences et d’identifier d’éventuels besoins complémentaires.
Des critères d’abondement opaques ou discriminatoires peuvent créer un sentiment d’injustice et décrédibiliser toute la démarche. Les règles de cofinancement par l’entreprise doivent être claires, objectives et appliquées de manière équitable à tous les collaborateurs.
Perspectives et évolutions attendues du dispositif CPF
Le modèle de co-construction s’inscrit dans une tendance de fond : la responsabilisation partagée autour du développement des compétences. Les évolutions réglementaires à venir devraient renforcer cette logique collaborative. Plusieurs pistes sont actuellement à l’étude par les pouvoirs publics et les partenaires sociaux.
La simplification des démarches administratives figure parmi les priorités identifiées. Malgré les améliorations apportées par la plateforme Mon Compte Formation, certaines procédures d’abondement restent complexes pour les entreprises. Des outils numériques plus intégrés pourraient faciliter la gestion des dossiers de cofinancement et le suivi des parcours.
L’individualisation accrue des parcours constitue également un axe de développement. Les technologies d’intelligence artificielle pourraient permettre de proposer des recommandations de formation ultra-personnalisées, tenant compte simultanément du profil du salarié, de son projet professionnel et des besoins de l’entreprise. Cette évolution technologique viendrait renforcer la logique de co-construction en apportant des données objectives pour éclairer les choix.
Enfin, l’extension du périmètre des formations éligibles au CPF avec abondement pourrait s’élargir, notamment vers les compétences transversales et les soft skills, de plus en plus valorisées par les entreprises dans un contexte de transformation rapide des métiers.
Ce qu’il faut retenir
- La réforme du CPF a transformé les entreprises en partenaires actifs de la formation professionnelle de leurs salariés
- La co-construction repose sur un dialogue structuré entre salarié, manager et RH pour définir conjointement les besoins et les parcours
- Cette approche génère des bénéfices mutuels : optimisation des investissements pour l’entreprise, parcours pertinent et financé pour le salarié
- Les managers jouent un rôle clé dans la réussite du dispositif et doivent être formés à cette nouvelle mission
- La transparence des critères d’abondement et le suivi post-formation sont essentiels pour garantir l’efficacité du dispositif
- Le CPF reste un droit personnel du salarié, la co-construction ne doit jamais devenir une forme de contrainte déguisée
Si vous êtes un professionnel en reconversion, un salarié souhaitant développer vos compétences, ou une entreprise cherchant à optimiser votre stratégie de formation dans ce nouveau contexte, l’accompagnement par un organisme certifié est précieux. Mon Pôle Formation, organisme lyonnais certifié Qualiopi, vous accompagne dans la construction de parcours adaptés à vos objectifs professionnels, en parfaite cohérence avec les dispositifs de financement disponibles, dont le CPF avec abondement employeur. N’hésitez pas à nous contacter pour étudier ensemble votre projet de formation et identifier les meilleures modalités de financement.
