Introduction
Dans un contexte professionnel en constante mutation – digitalisation, évolutions réglementaires, nouvelles attentes des salariés – les entreprises doivent plus que jamais investir dans la montée en compétences de leurs collaborateurs. C’est précisément le rôle du plan de développement des compétences (PDC), un outil RH clé qui dépasse largement le simple recensement des formations annuelles. En 2025, le PDC devient un levier stratégique au service de la performance, de l’attractivité et de la fidélisation des talents. Mais encore faut-il savoir le concevoir, le piloter et le faire vivre. Dans cet article, découvrez pourquoi et comment faire du plan de développement des compétences un atout majeur de votre politique RH.
- Qu’est-ce qu’un plan de développement des compétences ?
Le plan de développement des compétences est un document élaboré par l’employeur qui regroupe l’ensemble des actions de formation envisagées pour ses salariés. Il remplace depuis 2019 l’ancien « plan de formation » et a pour objectif de :
- Répondre aux obligations légales d’adaptation au poste.
- Développer l’employabilité des collaborateurs.
- Anticiper les évolutions de l’organisation.
- Soutenir les projets individuels ou collectifs.
Le PDC n’est pas obligatoire pour les entreprises, mais fortement recommandé : il constitue la base d’une politique RH structurée, et il est souvent requis lors des audits Qualiopi ou dans le cadre du dialogue social.
- Un outil au service de la stratégie RH de l’entreprise
Loin d’être un simple tableau Excel, le PDC doit aujourd’hui s’inscrire dans une démarche stratégique, en lien direct avec :
- Les orientations de l’entreprise : transformation digitale, transition écologique, croissance, innovation…
- Les besoins identifiés lors des entretiens professionnels.
- La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC/GPEEC).
- Les indicateurs RH : taux de mobilité, engagement, turnover, absences…
Un plan bien construit permet ainsi de :
- Renforcer la performance collective.
- Réduire les écarts de compétences.
- Accroître la motivation et la fidélisation des équipes.
- Valoriser la marque employeur.
- Comment construire un plan de développement des compétences efficace ?
Voici les étapes clés pour bâtir un plan cohérent et opérationnel :
a) Identifier les besoins
Analyse des besoins en compétences via :
- Les entretiens professionnels.
- Les retours des managers.
- Les évolutions réglementaires ou technologiques.
b) Définir les priorités
Toutes les demandes ne peuvent pas être satisfaites : il faut arbitrer entre formations obligatoires, formations stratégiques et besoins individuels.
c) Sélectionner les formations adaptées
Privilégier des formations certifiantes, éligibles au CPF, ou cofinancées par les OPCO. Veiller à l’équilibre entre présentiel, distanciel, e-learning et modalités innovantes.
MON POLE FORMATION propose un accompagnement sur mesure pour construire votre plan et choisir les bons formats pédagogiques.
d) Mobiliser les financements
Utiliser :
- Le budget formation interne.
- Le CPF co-construit avec le salarié.
- Les dispositifs OPCO.
- Le FNE-Formation en cas de contexte particulier.
e) Mettre en œuvre, suivre et évaluer
Piloter le plan avec des outils de suivi :
- Taux de participation,
- Satisfaction,
- Acquisition réelle des compétences,
- Impact sur le poste.
- Le rôle des acteurs RH et des managers
Le succès du PDC repose sur une dynamique collective. Chaque acteur a un rôle à jouer :
- Les RH : architectes du plan, en charge de sa cohérence, de son pilotage et de son financement.
- Les managers : prescripteurs de besoins, accompagnateurs du développement de leurs équipes.
- Les collaborateurs : acteurs de leur propre parcours, en lien avec leurs projets professionnels.
Il est donc essentiel de former les managers à la détection des compétences, à la conduite des entretiens professionnels et au suivi des parcours.
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- Intégrer les enjeux actuels dans son PDC 2025
En 2025, certaines thématiques deviennent incontournables dans un plan de développement des compétences :
- Compétences numériques : bureautique, cybersécurité, outils collaboratifs.
- Soft skills : leadership, gestion du stress, intelligence émotionnelle.
- Transition écologique : éco-conception, gestion des déchets, RSE.
- Management hybride : encadrement d’équipes à distance.
Un PDC efficace ne se contente pas de répondre aux besoins immédiats, il anticipe aussi les compétences d’avenir.
FAQ – Plan de développement des compétences
- Le PDC est-il obligatoire ?
Non, mais il est vivement conseillé pour structurer la politique de formation, respecter les obligations d’adaptation et éviter des sanctions lors du bilan à 6 ans. - Peut-on intégrer le CPF dans le plan de développement des compétences ?
Oui, le CPF peut compléter les actions du plan, surtout dans une logique de co-construction entre salarié et employeur. - Qui peut bénéficier du PDC ?
Tous les salariés en CDI, CDD, alternance ou temps partiel peuvent être inclus dans le PDC, sans discrimination. - Quelle est la différence entre PDC et GPEC ?
La GPEC est une stratégie de gestion des emplois à moyen/long terme, tandis que le PDC en est un outil opérationnel de mise en œuvre.
Conclusion
Le plan de développement des compétences est bien plus qu’un outil administratif : c’est un instrument stratégique pour accompagner les transformations, valoriser les talents et répondre aux enjeux d’avenir. En 2025, les entreprises qui misent sur la formation continue renforcent non seulement leur performance, mais aussi leur capacité à attirer, motiver et fidéliser leurs collaborateurs. Pour construire un PDC pertinent et efficace, MON POLE FORMATION vous accompagne avec des formations certifiantes, éligibles au CPF et des solutions RH adaptées à vos objectifs.
