Introduction
Dans un monde professionnel en perpétuelle évolution, où les métiers changent, les technologies progressent et les attentes des collaborateurs évoluent, le développement des compétences est devenu un enjeu central pour les entreprises. Longtemps cantonné aux fonctions RH, ce sujet est aujourd’hui au cœur des responsabilités managériales. Le manager de proximité, au contact direct des équipes, joue un rôle stratégique dans l’identification, la valorisation et la montée en compétences de ses collaborateurs. Mais comment peut-il agir concrètement ? Pourquoi son implication est-elle si déterminante ? Et comment les entreprises peuvent-elles l’accompagner dans cette mission ? Éléments de réponse.
Chapitre 1 : Manager et développement des compétences, un lien indissociable
Le développement des compétences ne se limite pas à l’envoi ponctuel en formation. Il s’inscrit dans une démarche continue, intégrée au quotidien du travail. Le manager est le maillon central de cette dynamique pour plusieurs raisons :
- Il observe les collaborateurs dans l’action et peut identifier les besoins en temps réel.
- Il accompagne les évolutions de poste, les montées en responsabilité, les changements d’outils ou de méthodes.
- Il co-construit avec son équipe des objectifs de progression.
- Il donne du sens à la formation en l’ancrant dans les enjeux opérationnels.
Son rôle dépasse donc largement la simple supervision. Il devient facilitateur d’apprentissage et catalyseur d’évolution professionnelle.
Chapitre 2 : Identifier les besoins et créer des opportunités d’apprentissage
Un bon manager ne se contente pas d’attendre le plan de développement des compétences annuel pour agir. Il anticipe et détecte les besoins tout au long de l’année, à travers différents leviers :
- Les entretiens individuels (annuels ou professionnels) sont des moments clés pour repérer les attentes, les points d’amélioration, les envies d’évolution.
- L’observation terrain permet de détecter les lacunes techniques ou comportementales.
- Les retours d’équipe et feedbacks clients donnent des signaux précieux sur les besoins de formation.
Mais le manager peut aussi créer les conditions de l’apprentissage en proposant :
- Des missions transversales ou de nouveaux projets pour élargir les compétences,
- Du tutorat entre collègues pour favoriser la transmission de savoirs,
- L’accès à des ressources en ligne ou micro-formations.
Ce rôle proactif favorise une culture d’apprentissage au sein de l’équipe.
Chapitre 3 : Donner du sens à la formation et accompagner sa mise en œuvre
Pour que la formation soit efficace, elle doit être perçue comme utile et concrète par les collaborateurs. C’est ici que le rôle du manager est crucial :
- Il explique pourquoi la formation est importante, en la reliant aux objectifs de l’équipe ou de l’entreprise.
- Il prépare le terrain en amont : libération du temps, choix de la bonne formation, dialogue sur les attentes.
- Il suit et valorise la formation en aval : retour d’expérience, application en situation de travail, valorisation en réunion ou lors d’une évolution.
Ainsi, le manager devient un vecteur de mise en action des compétences acquises. Cela évite que la formation ne reste théorique ou déconnectée de la réalité.
Chapitre 4 : Le manager, acteur de la montée en compétences collective
Au-delà des individus, le manager a aussi un rôle à jouer dans le développement collectif :
- En favorisant les échanges de bonnes pratiques au sein de l’équipe.
- En organisant des ateliers internes où chacun peut partager son expertise.
- En stimulant une culture du feedback, qui permet à tous de progresser continuellement.
Cette approche collective renforce la cohésion, l’efficacité et l’engagement des équipes. Elle s’inscrit également dans une logique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), pilotée en lien avec les RH.
Chez MON POLE FORMATION, nous accompagnons les managers dans ce rôle clé, en leur proposant des formations spécifiques sur le management des compétences et l’animation des équipes apprenantes. Découvrez nos parcours sur notre page dédiée aux managers ou sur notre site officiel.
Chapitre 5 : Former les managers à leur rôle dans le développement des compétences
Ce rôle stratégique ne s’improvise pas. Il suppose des compétences spécifiques :
- Maîtriser les entretiens de développement,
- Savoir observer et analyser les besoins,
- Connaître les dispositifs de formation disponibles (CPF, plan de développement, AFEST…),
- Animer des temps de partage de compétences.
Il est donc essentiel que les entreprises forment leurs managers à ces enjeux. Cela leur permet de devenir de véritables relais RH sur le terrain, et d’assurer une montée en compétence cohérente et alignée avec la stratégie de l’organisation.
FAQ
Pourquoi impliquer les managers dans le développement des compétences ?
Parce qu’ils sont au plus près du terrain et des équipes. Ils sont les mieux placés pour identifier les besoins, motiver les collaborateurs à se former et suivre l’impact concret des apprentissages.
Tous les managers sont-ils naturellement à l’aise avec ce rôle ?
Non, cela s’apprend. C’est pourquoi il est essentiel de les former et de les outiller, via des parcours spécifiques ou du coaching.
Quel lien entre RH et manager dans la gestion des compétences ?
Le service RH définit la stratégie et les dispositifs, mais le manager en assure la mise en œuvre opérationnelle. Ce sont deux rôles complémentaires.
Conclusion
Le manager joue un rôle central, souvent décisif, dans le développement des compétences au sein de l’entreprise. Bien plus qu’un relais administratif, il devient un acteur stratégique de la transformation, capable d’identifier, d’accompagner et de valoriser les compétences individuelles et collectives. Pour que cette mission soit pleinement assumée, il est crucial de lui donner les clés, les outils et la reconnaissance nécessaires. C’est en développant les compétences de leurs managers que les entreprises construisent des équipes agiles, engagées et prêtes à relever les défis de demain.
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