Introduction
Face à l’évolution rapide des métiers, des technologies et des attentes sociétales, les entreprises doivent plus que jamais faire preuve d’agilité. Anticiper les besoins en compétences est devenu un enjeu stratégique majeur : il ne s’agit plus seulement de répondre à des manques ponctuels, mais de préparer l’organisation aux défis de demain. Cette capacité à prévoir, planifier et adapter les compétences est un levier essentiel pour rester compétitif, innover et fidéliser les talents. Alors, comment les entreprises peuvent-elles développer une démarche proactive et efficace ? Réponse dans cet article.
- Pourquoi anticiper les besoins en compétences ?
Les compétences évoluent plus vite que jamais. Selon le World Economic Forum, 50 % des compétences actuelles auront changé d’ici à 2030. Dans ce contexte, l’entreprise qui attend d’être confrontée à une pénurie de compétences pour réagir prend un risque majeur.
Anticiper permet de :
- Gagner en agilité organisationnelle
- Réduire les écarts de compétences
- Limiter le recours à des recrutements d’urgence coûteux
- Adapter les plans de formation à la réalité du terrain
- Impliquer les collaborateurs dans une dynamique d’évolution
C’est aussi une manière de renforcer sa marque employeur, en valorisant le développement professionnel continu.
- Identifier les évolutions clés de l’environnement
La première étape consiste à comprendre les tendances de fond qui transforment l’entreprise et son secteur : automatisation, transition écologique, digitalisation, nouvelles attentes des clients, etc.
Cette analyse peut s’appuyer sur :
- La veille sectorielle
- Les études prospectives (comme celles du CEPou de la Dares)
- Les retours terrain des managers et RH
- L’analyse des données internes (mobilité, formation, turnover…)
Chez MON POLE FORMATION, nous accompagnons les entreprises dans cette phase d’analyse stratégique, en croisant données RH et tendances métiers pour identifier les enjeux futurs.
- Réaliser une cartographie des compétences
Une fois les enjeux identifiés, il est essentiel de dresser un état des lieux des compétences existantes, sous la forme d’une cartographie. Cette photographie permet de visualiser les forces en présence, les manques et les potentiels à développer.
Elle peut inclure :
- Les compétences techniques et comportementales (soft skills)
- Les niveaux de maîtrise (débutant, confirmé, expert)
- L’identification des savoirs rares ou critiques
- Les souhaits d’évolution des collaborateurs
Cette démarche, souvent réalisée en collaboration avec les managers de proximité, est un outil de pilotage RH précieux. Des outils comme les référentiels métiers ou les entretiens professionnels permettent de l’alimenter efficacement.
- Élaborer un plan de développement des compétences
Sur la base de la cartographie et des besoins futurs, l’entreprise peut construire un plan de développement des compétences à court, moyen et long terme. Ce plan doit être :
- Ciblé: prioriser les compétences stratégiques
- Individualisé: prendre en compte les profils et les aspirations
- Souple: permettre des ajustements en fonction des évolutions
Il peut intégrer différents leviers :
- Formations classiques ou à distance (voir les parcours de MON POLE FORMATION)
- Tutorats et mentorat
- Mobilité interne
- Apprentissage informel (e-learning, veille, communautés de pratiques)
Le suivi de ce plan doit être rigoureux, avec des indicateurs de performance et un pilotage partagé entre les RH et les managers.
- Impliquer les managers et les collaborateurs
Anticiper les besoins en compétences ne peut pas être une démarche descendante. Elle doit impliquer toutes les parties prenantes, en particulier les managers, qui ont une vision fine des réalités opérationnelles, et les collaborateurs eux-mêmes, porteurs de leurs propres ambitions.
Les entretiens professionnels, obligatoires tous les deux ans, sont une occasion idéale pour co-construire les parcours de développement. De même, l’instauration d’une culture d’apprentissage (voir notre article à ce sujet) renforce l’engagement autour des enjeux de compétences.
Chez MON POLE FORMATION, nous sensibilisons les équipes encadrantes à leur rôle de développeurs de talents, grâce à des formations dédiées en management et gestion RH.
- Utiliser la data et les outils digitaux
La digitalisation RH offre aujourd’hui des outils puissants pour anticiper, piloter et modéliser les compétences :
- SIRH et plateformes de gestion des compétences
- Outils d’évaluation et d’auto-positionnement
- Tableaux de bord RH
- IA prédictive pour détecter les tendances internes
Ces technologies permettent une vision dynamique des compétences et facilitent la prise de décision. L’analyse des données RH (ou People Analytics) est un levier stratégique encore sous-exploité dans de nombreuses PME.
FAQ
Comment anticiper les compétences pour des métiers qui n’existent pas encore ?
En travaillant par familles de compétences (ex : esprit critique, agilité numérique) et non par intitulé de poste. Cela permet de préparer les collaborateurs à évoluer vers de nouveaux métiers.
Peut-on anticiper les besoins en compétences dans une TPE ?
Oui, même à petite échelle, une réflexion sur les compétences clés et l’évolution des besoins est possible, avec des outils simples et un accompagnement adapté.
Quel est le rôle des OPCO dans cette démarche ?
Les OPCO peuvent aider à financer les diagnostics RH, les formations et à construire des plans de développement sur mesure.
Conclusion
Anticiper les besoins en compétences, c’est prendre de l’avance sur les transformations à venir, sécuriser l’avenir de l’entreprise et renforcer l’engagement des collaborateurs. Cette démarche stratégique, lorsqu’elle est bien menée, devient un puissant levier de performance, d’innovation et de fidélisation. Avec l’expertise de MON POLE FORMATION, chaque entreprise peut structurer une vision claire de ses compétences présentes et futures, et construire un plan d’action sur mesure, au service de son évolution.
