Introduction
Organiser une formation pour ses collaborateurs ne suffit pas : encore faut-il s’assurer qu’elle a réellement produit les effets attendus.
En 2025, avec la montée en puissance des formations digitales, l’évolution rapide des compétences, et les exigences accrues en matière de retour sur investissement (ROI), l’évaluation de l’efficacité d’une action de formation est devenue un enjeu stratégique pour les entreprises comme pour les organismes de formation.
Mais comment savoir si une formation a été utile ?
Quels indicateurs suivre ?
Quelles méthodes appliquer ?
Cet article vous propose un guide complet pour mesurer l’impact réel d’une action de formation, à court, moyen et long terme.
- Pourquoi évaluer une formation ? Les enjeux
L’évaluation d’une action de formation a plusieurs objectifs :
- Vérifier l’atteinte des objectifs pédagogiques
- Mesurer l’impact sur la performance opérationnelle
- Justifier les investissements en formation
- Améliorer les prochaines actions pédagogiques
- Impliquer davantage les collaborateurs dans leur développement
Dans le cadre du plan de développement des compétences, une évaluation efficace permet aussi de renforcer la crédibilité des actions RH auprès de la direction générale et du CSE.
- Les 4 niveaux d’évaluation du modèle Kirkpatrick
Le modèle de référence pour évaluer une formation reste celui de Donald Kirkpatrick, qui distingue 4 niveaux d’analyse complémentaires :
Niveau 1 – La réaction
Il s’agit de mesurer la satisfaction des participants juste après la formation : qualité du contenu, du formateur, des supports, de l’organisation…
🛠 Outils :
- Questionnaire de satisfaction à chaud
- Évaluation en ligne ou papier
- Feedback oral à la fin de la session
Niveau 2 – L’apprentissage
On mesure ici les acquis cognitifs ou techniques : ce que le participant a réellement appris.
🛠 Outils :
- Quiz ou tests de validation
- Mises en situation
- Auto-évaluation avant/après
Niveau 3 – Le transfert sur le post
Ce niveau évalue l’application des compétences en situation réelle de travail, quelques semaines ou mois après la formation.
🛠 Outils :
- Entretien de suivi avec le manager
- Observation sur le terrain
- Journal de bord ou retour d’expérience
Niveau 4 – Les résultats pour l’entreprise
C’est l’évaluation ultime : la mesure de l’impact business de la formation (productivité, qualité, réduction des erreurs, amélioration de la relation client, etc.).
🛠 Outils :
- Indicateurs de performance
- Taux de réalisation des objectifs
- Analyse comparative avant/après
- Les indicateurs clés à suivre
Pour évaluer efficacement une formation, il est essentiel de définir en amont des indicateurs quantitatifs et qualitatifs, par exemple :
- Taux de participation
- Taux de réussite aux évaluations
- Taux de satisfaction globale
- Nombre d’actions transférées sur le poste
- Taux de retour en formation (motivation, engagement)
- Amélioration des KPI opérationnels (délai, qualité, chiffre d’affaires…)
Chez MON POLE FORMATION, nous accompagnons nos clients dans la mise en place de tableaux de bord d’évaluation personnalisés, adaptés aux objectifs de chaque formation.
- Impliquer les parties prenantes dans l’évaluation
L’évaluation d’une action de formation ne repose pas uniquement sur le stagiaire. Plusieurs acteurs doivent être impliqués :
- Le participant : pour l’autoévaluation et le ressenti.
- Le manager : pour valider l’application sur le terrain et ajuster le plan d’action.
- Le formateur : pour ajuster la pédagogie si besoin.
- Le service RH/formation : pour centraliser les retours et piloter l’efficacité globale.
Un bon outil d’évaluation repose sur un processus collaboratif et une communication fluide entre ces acteurs.
- Bonnes pratiques pour améliorer l’évaluation
✅ Prévoir l’évaluation dès la conception de la formation
Ne pas attendre la fin pour se poser les bonnes questions.
✅ Aligner les objectifs pédagogiques et opérationnels
Chaque objectif de formation doit avoir un équivalent en situation de travail.
✅ Former les managers au rôle de relais post-formation
Ce sont eux qui peuvent observer l’impact réel sur le terrain.
✅ Capitaliser sur les retours d’expérience
Analyser les écarts entre résultats attendus et atteints, et ajuster les futures actions de formation.
✅ Digitaliser les outils d’évaluation
Avec des plateformes comme LMS ou des outils d’enquêtes intégrés pour gagner en réactivité et en fiabilité.
FAQ – Évaluer une action de formation
- À quel moment faut-il évaluer une formation ?
Dès la fin de la session (évaluation à chaud), puis quelques semaines/mois plus tard (à froid), pour mesurer l’impact réel. - Qui doit piloter l’évaluation de la formation ?
Le service formation ou RH, en lien avec les managers et les formateurs. - Une formation non appliquée est-elle forcément inefficace ?
Pas nécessairement. Parfois, le contexte ou le manque d’accompagnement post-formation freine le transfert. D’où l’importance du suivi. - Peut-on calculer un ROI financier d’une formation ?
Oui, mais cela dépend du type de formation. Certaines formations (productivité, vente, qualité) se prêtent bien à une analyse coût-bénéfice.
Conclusion
Évaluer l’efficacité d’une formation n’est pas une simple formalité, mais une étape indispensable pour en garantir la valeur ajoutée.
En combinant indicateurs, outils et retours d’expérience, les entreprises peuvent optimiser leurs investissements, ajuster leurs plans de formation et renforcer leur stratégie RH.
Pour vous aider à bâtir une démarche d’évaluation robuste et personnalisée, MON POLE FORMATION vous accompagne avec des solutions clés en main, adaptées à vos enjeux de performance et d’engagement.
