En 2025, la formation professionnelle continue reste un pilier essentiel du droit du travail en France. Les employeurs ont non seulement un rôle stratégique à jouer dans le développement des compétences de leurs salariés, mais aussi des obligations légales précises à respecter. Entre adaptation au poste, entretiens professionnels, et contrôles accrus, les entreprises doivent anticiper et structurer leur politique formation pour être en conformité avec la loi et éviter des sanctions financières. Tour d’horizon des obligations à connaître et à appliquer.
1. L’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste
Depuis de nombreuses années, l’article L6321-1 du Code du travail impose à l’employeur de veiller à l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de maintenir leur employabilité au regard notamment des évolutions des emplois, des technologies et des organisations.
Cette obligation implique :
- De proposer régulièrement des formations pour éviter l’obsolescence des compétences,
- D’anticiper les transformations du métier exercé,
- De documenter les actions menées en cas de contrôle.
En cas de contentieux (notamment lors d’un licenciement), le non-respect de cette obligation peut coûter cher à l’employeur.
2. L’entretien professionnel obligatoire tous les deux ans
L’entretien professionnel est une obligation distincte de l’entretien annuel d’évaluation. Il doit être organisé tous les deux ans pour chaque salarié, et tous les six ans un bilan récapitulatif doit être réalisé. Cet entretien a pour but de discuter des perspectives d’évolution professionnelle, et des besoins en formation du salarié.
Depuis les dernières réformes, si l’entreprise ne respecte pas ces obligations (absence d’entretiens ou absence de formation non sanctionnable), elle s’expose à des pénalités. Notamment :
- Une abondance de 3 000 € sur le CPF du salarié, dans les entreprises de 50 salariés et plus, en cas de manquement au bilan à 6 ans.
3. Les obligations spécifiques selon la taille de l’entreprise
Pour les entreprises de moins de 50 salariés
Même si les obligations sont allégées, les TPE/PME doivent tout de même :
- Organiser les entretiens professionnels,
- Garantir l’accès à la formation,
- Respecter les droits individuels à la formation (CPF, VAE…).
Elles peuvent bénéficier d’un accompagnement renforcé par leur OPCO pour la mise en place de leurs plans de formation.
Pour les entreprises de 50 salariés et plus
Elles ont une obligation renforcée de résultats : elles doivent prouver qu’elles ont mis en œuvre des actions concrètes de développement des compétences. La traçabilité des actions et le respect du cadre des entretiens sont encore plus scrutés.
4. Intégration de la formation dans la BDESE et consultation du CSE
La Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE) doit contenir une rubrique dédiée à la formation, détaillant :
- Le plan de développement des compétences,
- Les budgets alloués,
- Les formations réalisées.
Le CSE doit être consulté chaque année sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, ce qui inclut la formation professionnelle. Cette consultation permet d’assurer la transparence et d’impliquer les représentants du personnel dans les orientations de l’entreprise.
5. L’accès des salariés à leur CPF
Même si le CPF (Compte Personnel de Formation) est un droit individuel, l’entreprise peut :
- Informer ses salariés sur leur utilisation,
- Co-construire des parcours de formation,
- Compléter le financement d’une formation CPF via l’abondement.
Cela participe indirectement au respect de l’obligation d’employabilité, surtout pour les salariés souhaitant évoluer ou se reconvertir.
6. Risques en cas de non-respect des obligations
En 2025, les contrôles de l’administration du travail sont plus fréquents et plus rigoureux. Le non-respect des obligations peut entraîner :
- Des pénalités financières (comme l’abondement correctif sur le CPF),
- Une requalification de licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- Une image sociale dégradée,
- Des conflits sociaux liés à un manque d’évolution professionnelle.
Il est donc essentiel de formaliser et tracer toutes les démarches liées à la formation, et de se faire accompagner si besoin par un organisme spécialisé, comme Mon Pole Formation, pour construire une stratégie RH conforme et efficace.
FAQ – Obligations légales de formation en 2025
Les formations obligatoires concernent-elles tous les salariés ?
Oui, tous les salariés doivent bénéficier d’un accompagnement dans l’évolution de leurs compétences, quel que soit leur contrat.
L’entretien professionnel est-il vraiment obligatoire ?
Oui, il est imposé tous les deux ans. Le non-respect est sanctionnable, surtout dans les entreprises de 50 salariés et plus.
Le CPF est-il une obligation pour l’entreprise ?
Non, mais elle peut l’intégrer dans une politique de formation proactive et l’abonder en cas de besoin.
Comment se faire accompagner dans le respect des obligations ?
Des experts comme ceux de Mon Pole Formation accompagnent les entreprises dans la conformité RH et la structuration du plan de formation.
Conclusion
En 2025, la formation professionnelle n’est plus une option, mais une obligation stratégique et réglementaire pour les entreprises. Entre adaptation au poste, entretiens professionnels, respect des droits individuels et consultation du CSE, la conformité passe par une politique RH structurée et proactive. Loin d’être une contrainte, elle représente aussi une opportunité d’engagement, de fidélisation et de performance. Pour rester à jour, consultez régulièrement les évolutions réglementaires sur le site du Ministère du Travail.
