Introduction
Dans un monde du travail en constante évolution, anticiper les besoins en compétences est devenu un enjeu stratégique pour les entreprises. Le plan de développement des compétences (ex-plan de formation) permet d’organiser et de piloter les actions de formation en lien avec les objectifs de l’entreprise et les aspirations des salariés. Bien plus qu’une obligation légale, il constitue un véritable outil RH de performance et d’engagement. Mais comment bâtir un plan pertinent, structuré et efficace ? Voici une méthode claire et concrète pour rédiger un plan de développement des compétences adapté à vos enjeux.
- Analyser les besoins en compétences de l’entreprise
La première étape, essentielle, consiste à identifier les écarts entre les compétences actuelles et celles requises demain. Cette analyse peut se faire à plusieurs niveaux :
- Analyse stratégique : Quels sont les projets, transformations ou ambitions de l’entreprise à 1, 3 ou 5 ans ?
- Analyse opérationnelle : Quelles compétences sont nécessaires pour maintenir la performance ?
- Analyse individuelle : Quels besoins remontent des entretiens annuels, des managers ou des collaborateurs ?
L’objectif est de croiser vision stratégique, réalités terrain et souhaits d’évolution des salariés, pour construire un plan cohérent et mobilisateur.
- Hiérarchiser les priorités de formation
Une fois les besoins identifiés, il est important de les classer par ordre de priorité. Pour cela, on peut s’appuyer sur des critères tels que :
- L’urgence : poste critique, transformation en cours, évolution réglementaire
- L’impact : nombre de salariés concernés, gains de performance attendus
- Le coût / le budget disponible
- Les risques en cas d’inaction (pénurie de compétences, départs, non-conformité)
Hiérarchiser permet d’optimiser les ressources (humaines, temporelles, financières) et de garantir l’efficacité du plan.
- Construire le plan d’action de formation
Le cœur du plan de développement des compétences repose sur la formalisation des actions de formation envisagées. Pour chaque besoin, précisez :
- Objectif de la formation (compétences visées)
- Public cible (salariés, services, niveaux de poste)
- Type de formation (présentiel, distanciel, AFEST, e-learning, blended learning)
- Durée et calendrier prévisionnel
- Organisme de formation (interne ou externe)
- Mode de financement (budget interne, OPCO, CPF)
Il est essentiel de veiller à la cohérence globale du plan, en assurant un équilibre entre les formations obligatoires, les formations d’adaptation au poste et les parcours de montée en compétences.
- Mobiliser les parties prenantes
Un plan de développement efficace repose sur une démarche collaborative. Il est important d’impliquer :
- Les managers : pour qu’ils soutiennent les actions et identifient les besoins de leurs équipes
- Les salariés : via les entretiens professionnels ou des enquêtes internes
- Les partenaires sociaux : le plan doit être présenté chaque année au CSE
- La direction : pour garantir l’alignement stratégique
Cette mobilisation facilite l’adhésion des équipes, condition indispensable au succès du plan.
- Suivre, évaluer et ajuster le plan
Un bon plan ne s’arrête pas à sa rédaction. Il doit faire l’objet d’un pilotage régulier :
- Suivi des formations réalisées vs planifiées
- Évaluation de la satisfaction des apprenants et de l’impact sur le poste
- Mesure des résultats : gain de compétences, évolution professionnelle, performance
- Ajustements à prévoir en fonction des retours et des changements de contexte
Des outils comme un tableau de bord RH ou un logiciel de gestion de la formation peuvent faciliter ce suivi. MON POLE FORMATION propose des solutions d’accompagnement pour structurer et suivre efficacement votre plan.
FAQ : Tout savoir sur le plan de développement des compétences
Le plan de développement est-il obligatoire ?
Non, sauf pour les entreprises de plus de 50 salariés qui doivent le présenter au CSE. Mais il est fortement recommandé pour structurer la politique de formation et accéder aux financements publics.
Quelles formations peut-on inclure dans un plan ?
Toutes les actions visant à développer les compétences professionnelles : formations techniques, soft skills, langues, management, transformation digitale, etc.
Peut-on inclure des formations CPF dans le plan ?
Oui, si elles s’inscrivent dans le projet professionnel du salarié. Il est possible de co-financer certains parcours en accord avec l’entreprise.
Quel est le lien avec les entretiens professionnels ?
Les entretiens professionnels, obligatoires tous les deux ans, sont une source précieuse pour identifier les besoins individuels et nourrir le plan de développement.
Conclusion
Le plan de développement des compétences est bien plus qu’un outil RH : c’est un levier de compétitivité, d’attractivité et de fidélisation. En structurant les besoins, en planifiant les actions et en impliquant l’ensemble des acteurs, il permet d’adapter les compétences aux défis de demain. Pour maximiser son efficacité, faites-vous accompagner par un organisme expert comme MON POLE FORMATION, qui saura transformer vos ambitions en résultats concrets.
