Introduction
La formation professionnelle continue est un pilier essentiel du développement des compétences en entreprise. Avec l’évolution rapide des métiers et des technologies, les Ressources Humaines jouent un rôle stratégique dans l’adaptation des collaborateurs à ces transformations. La réforme de la formation professionnelle, amorcée depuis la loi “Avenir professionnel” de 2018, poursuit son évolution en 2025. Pour les RH, il est indispensable de comprendre les enjeux, les dispositifs modifiés, et les nouvelles obligations qui en découlent. Cet article fait le point sur ce que les professionnels des ressources humaines doivent absolument savoir pour accompagner efficacement leurs salariés dans ce nouveau paysage de la formation.
Chapitre 1 : Pourquoi une réforme continue de la formation professionnelle ?
La réforme de la formation professionnelle ne se limite pas à une mise à jour technique. Elle reflète une volonté politique de rendre le système plus lisible, plus équitable et plus efficace. Les objectifs sont multiples : faciliter l’accès à la formation pour tous, mieux répondre aux besoins du marché du travail, et responsabiliser les acteurs, notamment les entreprises et les salariés.
Depuis 2018, des transformations profondes ont eu lieu : création du CPF autonome, fusion des OPCA en OPCO, simplification des dispositifs… En 2025, la réforme s’inscrit dans une logique d’adaptation à la transition écologique, au numérique, et aux nouvelles attentes des actifs. Les RH doivent désormais penser la formation comme un levier de compétitivité, mais aussi d’engagement et de fidélisation.
Chapitre 2 : Les principaux changements de la réforme 2025
En 2025, plusieurs mesures phares viennent renforcer ou modifier les dispositifs existants. Voici les principaux changements à retenir :
1. Renforcement de l’accompagnement du CPF
Le CPF reste au cœur du système, mais son accès devient plus encadré. Désormais, un reste à charge peut être demandé au salarié, sauf si son employeur ou un tiers (OPCO, région) finance la différence. Pour les RH, cela signifie une nécessité d’anticiper les besoins de formation et de co-financer certains parcours pour encourager leur usage.
2. Création du “Compte Engagement Compétences” (CEC)
Le CEC, destiné à compléter le CPF, valorise les engagements bénévoles, citoyens ou les périodes d’activité réduite. Il permet d’accumuler des droits à la formation sur des critères non professionnels. Pour les RH, cela élargit la notion de compétences utiles à l’entreprise, au-delà du cadre strictement professionnel.
3. Simplification des dispositifs pour les TPE/PME
Les petites entreprises bénéficient désormais d’un parcours simplifié pour accéder aux aides à la formation via leur OPCO. La mutualisation est renforcée, avec des forfaits “clé en main” pour les formations prioritaires (numérique, transition écologique, savoirs de base).
4. Intégration de l’intelligence artificielle dans les référentiels de compétences
Les référentiels de compétences sont progressivement mis à jour pour intégrer les impacts de l’intelligence artificielle et de l’automatisation. Cela implique pour les RH de revoir régulièrement les plans de développement des compétences à la lumière de ces évolutions.
Chapitre 3 : Les obligations des entreprises et des RH
La réforme rappelle aussi les responsabilités des entreprises en matière de formation :
- Entretien professionnel obligatoire tous les deux ans, avec un bilan à six ans.
- Plan de développement des compétences mis à jour chaque année, incluant les formations obligatoires.
- Suivi individuel renforcé pour les salariés en reconversion ou exposés aux mutations de leur métier.
Les RH doivent donc être en veille constante sur les évolutions réglementaires, mais aussi sur les dispositifs d’accompagnement (Pro-A, Transitions collectives, FNE-Formation) pour construire des parcours pertinents et éligibles.
Chapitre 4 : Bonnes pratiques RH pour intégrer la réforme
Pour tirer pleinement parti de la réforme, voici quelques recommandations concrètes pour les responsables RH :
- Cartographier les compétences actuelles et futures de l’entreprise.
- Impliquer les managers dans le repérage des besoins et la motivation des collaborateurs à se former.
- Favoriser une culture de la formation continue, notamment via des outils digitaux accessibles à tous.
- Se rapprocher de son OPCO pour bénéficier des aides financières et de l’ingénierie de formation.
- Suivre les actualités réglementaires sur les plateformes officielles comme travail-emploi.gouv.fr.
L’accompagnement personnalisé des salariés, notamment ceux peu qualifiés ou éloignés de la formation, est aussi un enjeu majeur pour garantir l’efficacité du dispositif.
FAQ
La réforme 2025 remet-elle en cause le CPF ?
Non, mais elle encadre davantage son usage, notamment avec la possibilité d’un reste à charge et une meilleure régulation des offres de formation.
Comment les RH peuvent-elles co-financer le CPF ?
Via l’abondement employeur, en passant par le site officiel Mon Compte Formation ou via leur OPCO.
Le CEC remplace-t-il le CPF ?
Non, le CEC est un dispositif complémentaire qui valorise d’autres formes d’engagement.
Quelles sont les formations prioritaires en 2025 ?
Les formations liées au numérique, à la transition écologique, aux savoirs de base et aux métiers en tension sont particulièrement soutenues.
Conclusion
La réforme de la formation professionnelle en 2025 impose une nouvelle approche plus stratégique, inclusive et agile. Les RH sont au cœur de cette dynamique, en tant que pilotes de la montée en compétences et de la transformation des organisations. En se tenant informés, en anticipant les besoins et en mobilisant les dispositifs existants, les responsables RH peuvent faire de cette réforme une véritable opportunité pour leurs collaborateurs et leur entreprise.
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