Introduction
Depuis la crise sanitaire de 2020, le travail hybride s’est durablement installé dans les pratiques des entreprises françaises. En 2025, la majorité des organisations ont adopté un fonctionnement mêlant présentiel et télétravail. Si cette flexibilité est plébiscitée par les salariés pour son impact positif sur l’équilibre vie pro/vie perso, elle pose aussi de nouveaux défis managériaux. Comment maintenir la cohésion d’équipe, la motivation, le suivi des objectifs ou encore la qualité des échanges dans un contexte où les collaborateurs ne sont plus systématiquement réunis physiquement ? Encadrer efficacement en mode hybride nécessite des outils, des méthodes et surtout une posture adaptée. Voici les clés pour réussir ce virage managérial.
- Travail hybride : une transformation durable du management
Le travail hybride repose sur une organisation partagée entre temps de présence sur site et télétravail, à temps partiel ou complet. En 2025, selon l’INSEE, près de 60 % des cadres travaillent au moins un jour par semaine à distance.
Cette évolution a modifié en profondeur :
- Les modes de communication,
- Les rituels de travail,
- Le rapport à l’autorité et à la performance,
- Les besoins en autonomie et en confiance.
Le rôle du manager ne disparaît pas, mais il évolue vers plus de coordination, d’écoute, d’agilité et de pilotage à distance.
- Adopter une posture de management hybride
Le management hybride repose sur des valeurs clés :
- Confiance : la micro-gestion devient contre-productive à distance.
- Clarté : les objectifs doivent être partagés et bien compris.
- Équité : entre les collaborateurs présents au bureau et ceux à distance.
- Empathie : pour détecter les signes de fatigue ou d’isolement.
Le manager doit passer du contrôle à la responsabilisation. Il devient un facilitateur, un coordinateur et un coach. Cela implique d’apprendre à :
- Piloter par les résultats et non par le temps de présence.
- Organiser des points réguliers en visioconférence.
- Mettre en place des rituels d’équipe (réunions hebdo, cafés virtuels, points individuels).
- Maintenir un lien informel essentiel à la cohésion.
- Structurer la communication à distance
Le principal risque du travail hybride est la perte d’information et la désynchronisation des équipes. Pour y remédier, il est essentiel de :
- Choisir les bons canaux (Teams, Slack, mail, téléphone, etc.) selon les usages.
- Clarifier les règles de communication (réactivité attendue, plages horaires, outils prioritaires).
- Favoriser la transparence des décisions et la documentation partagée (drive, intranet, espaces collaboratifs).
L’usage des outils numériques devient central, mais il doit rester au service de la relation humaine. Une formation à la communication managériale à distance peut être un vrai plus, comme celles proposées par MON POLE FORMATION.
- Suivre les objectifs et évaluer la performance autrement
Dans un contexte hybride, les anciens repères (temps de présence, disponibilité visuelle, réactivité immédiate) perdent de leur pertinence.
Il devient essentiel de :
- Fixer des objectifs SMART (spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes, temporels).
- Piloter avec des indicateurs de résultats, non de moyens.
- Planifier des entretiens réguliers, individuels ou collectifs, pour faire le point.
- Utiliser des outils de reporting partagé simples et collaboratifs.
Le manager devient un animateur de la performance collective, capable de valoriser les efforts et d’adapter les priorités en temps réel.
- Préserver le lien social et la dynamique d’équipe
Le travail à distance peut créer un sentiment d’isolement, surtout pour les nouveaux arrivants. Le manager a un rôle central dans la cohésion d’équipe. Quelques leviers :
- Maintenir des temps collectifs informels (afterworks, challenges, jeux collaboratifs).
- Organiser des journées de cohésion en présentiel.
- Favoriser les échanges transverses (groupes projet, communautés métiers).
- Intégrer activement les collaborateurs à distance dans les discussions et décisions.
Des formations en management collaboratif et animation d’équipe à distance sont disponibles sur le site de MON POLE FORMATION :
https://monpoleformation.fr/management-equipe-hybride-distance
FAQ – Encadrer une équipe en travail hybride
- Quels sont les principaux risques du travail hybride mal encadré ?
Désengagement, surcharge cognitive, isolement, baisse de la performance, inéquité entre salariés sur site et à distance. - Quels outils numériques privilégier en mode hybride ?
Teams, Zoom, Trello, Notion, Slack, Google Workspace… Le choix dépend de la culture d’entreprise et des besoins de l’équipe. - Peut-on demander à un collaborateur de revenir au bureau sans justification ?
En travail hybride, l’organisation repose sur un accord ou une charte. L’employeur peut fixer des jours de présence obligatoires, mais doit respecter les termes du contrat ou des accords collectifs. - Le management hybride concerne-t-il tous les secteurs ?
Non, il est surtout répandu dans les métiers du tertiaire et les fonctions supports, mais certains secteurs industriels ou publics commencent à l’adopter de façon partielle.
Conclusion
Manager une équipe en mode hybride ne s’improvise pas. Cela nécessite de repenser sa posture, d’adopter des outils adaptés, de redéfinir les objectifs et de maintenir le lien humain malgré la distance. En 2025, les entreprises qui réussiront cette transformation seront celles qui formeront leurs managers à ces nouveaux enjeux. MON POLE FORMATION vous accompagne dans ce changement avec des parcours sur mesure pour développer un management hybride performant, humain et durable.
