Comment construire une cartographie des compétences ?

La cartographie des compétences est un outil précieux pour toute organisation qui cherche à optimiser la gestion de ses ressources humaines et à améliorer ses performances. Il s’agit d’un processus systématique qui permet d’identifier, de classifier et de valoriser les compétences disponibles au sein d’une organisation. C’est une manière efficace de visualiser les compétences et savoir-faire de chaque individu, afin de mieux aligner les ressources humaines avec les objectifs de l’organisation. En outre, cette cartographie aide non seulement à reconnaître les compétences existantes, mais également à mettre en lumière les compétences manquantes ou les zones de développement. Dans cet article, nous allons détailler les étapes importantes pour construire une cartographie des compétences efficace, comment l’utiliser au mieux pour le développement organisationnel et nous vous fournirons des exemples réussis de cartographies de compétences. Nous répondrons également à quelques questions fréquemment posées à ce sujet. Préparez-vous à découvrir tout ce qu’il y a à savoir sur la cartographie des compétences.

 

 

 

 

Introduction à la cartographie des compétences

La cartographie des compétences, aussi appelée gestion des compétences, est un véritable outil de pilotage au sein d’une entreprise. Elle permet d’analyser et d’organiser les compétences disponibles dans une organisation pour mieux répondre aux besoins présents et futurs de celle-ci. Pour le dire simplement, imaginez une carte qui, plutôt que de vous montrer des villes ou des montagnes, vous montre les compétences dont votre entreprise dispose!

Les compétences peuvent être catégorisées en différentes sortes : techniques, transversales, comportementales… Par exemple, la compétence technique peut se référencer à un savoir-faire spécifique nécessaire à certaines tâches ou métiers, comme la programmation informatique ou la comptabilité. La compétence transversale est une compétence applicable à plusieurs domaines d’activités ou postes. Enfin, une compétence comportementale, telle que la gestion d’équipe ou la communication efficace, concerne le savoir-être de l’individu. Identifier correctement ces compétences est la première étape dans le processus de cartographie.

Une cartographie des compétences n’est pas seulement un inventaire ; c’est un outil stratégique pour l’entreprise. Par exemple, si vous savez que vous allez avoir besoin d’une compétence spécifique dans le futur – par exemple, la capacité à gérer une nouvelle technologie – vous pouvez l’intégrer dans votre cartographie des compétences et anticiper son développement.

La cartographie des compétences, bien réalisée, permet également d’identifier les lacunes en termes de compétences à travers l’organisation. Vous pourrez ainsi mettre en place des programmes de formation ciblés pour combler ces lacunes. De même, elle peut mettre en lumière des compétences détenues par vos employés dont vous n’étiez pas au courant, et que vous pourrez utiliser au bénéfice de votre entreprise.

Pour illustrer, prenons l’exemple d’une entreprise de graphisme. Un employé pourrait avoir des compétences en développement web qui sont sous-utilisées parce que personne dans l’entreprise ne savait qu’il les avait. En intégrant cette compétence dans la cartographie des compétences, l’entreprise pourrait exploiter cette compétence pour développer une nouvelle ligne de service ou pour améliorer ses processus internes.

 

Identification et classification des compétences

L’identification et la classification des compétences sont des étapes cruciales pour la création d’une cartographie des compétences efficace. Elles servent à définir les compétences nécessaires pour chaque poste au sein de l’organisation et à évaluer les compétences existantes.

Pour identifier les compétences, il est recommandé d’effectuer une série d’entretiens avec les différentes parties prenantes de l’entreprise. Les managers et les employés sont souvent les mieux placés pour donner des informations précises sur les compétences requises et existantes. Il est également conseillé d’examiner les descriptions de postes, les objectifs de l’entreprise et les projets en cours ou à venir.

Une fois les compétences identifiées, la prochaine étape consiste à les classifier. La classification peut être basée sur plusieurs critères tels que le type de compétence (technique, transversale, comportementale) ou le niveau de compétence (débutant, intermédiaire, avancé). La classification a pour but de structurer les informations obtenues et de faciliter leur utilisation.

Par exemple, si votre entreprise opère dans le domaine de l’ingénierie logicielle, vous pouvez identifier des compétences techniques nécessaires telles que la programmation en JavaScript, le test logiciel, ou l’architecture de logiciels. Ces compétences techniques peuvent ensuite être classées en fonction de leur niveau. Cela pourrait être une échelle simple comme débutant, intermédiaire et avancé, ou une échelle plus complexe spécifique à votre entreprise. En outre, vous pouvez également identifier des compétences transversales et comportementales, comme la gestion de projet ou le travail d’équipe, qui sont tout aussi importantes pour le bon fonctionnement de votre entreprise.

Un aspect important à considérer lors de l’identification et de la classification des compétences est que chaque personne a un ensemble unique de compétences. Les équipes et les individus seront plus performants lorsque leurs compétences sont utilisées là où elles sont le plus nécessaires et valorisées.

 

Les étapes clés pour construire une cartographie des compétences

La construction d’une cartographie des compétences efficace exige une approche structurée. Voici les étapes clés du processus :

  1. Identification des compétences : Comme nous l’avons mentionné précédemment, l’identification des compétences implique de définir clairement les compétences nécessaires pour chaque rôle au sein de l’entreprise. Utilisez des entretiens, des descriptions de poste et des informations sur les projets futurs pour établir un inventaire complet des compétences.
  2. Classification des compétences : Une fois que les compétences sont identifiées, elles doivent être classées en fonction de différents critères. Cela pourrait être basé sur le type de compétence, le niveau de compétence, ou un autre critère pertinent pour votre entreprise.
  3. Evaluation des compétences : Une fois que vos compétences sont classées, il est alors temps de les évaluer. Cela implique d’observer et de noter le niveau de compétence de chaque individu au sein de l’organisation. Il existe différentes méthodes pour évaluer les compétences, allant de l’auto-évaluation aux évaluations par les pairs, en passant par les évaluations formelles effectuées par la direction.
  4. Création de la carte de compétences : Une fois que toutes les compétences ont été identifiées, classifiées et évaluées, elles peuvent être affichées sur une carte. Cette carte vous donnera une vue d’ensemble des compétences disponibles dans votre organisation, ce qui facilitera la prise de décision.
  5. Mise à jour de la carte de compétences : La cartographie des compétences n’est pas une tâche ponctuelle. Les compétences évoluent avec le temps, que ce soit en raison de la formation, de l’expérience ou de l’introduction de nouvelles technologies. Votre carte de compétences doit être régulièrement mise à jour pour refléter ces changements.

Prenons l’exemple d’une équipe de développement de logiciels. Vous pourriez commencer par identifier les compétences nécessaires pour chaque rôle de l’équipe, qu’il s’agisse d’un développeur, d’un testeur ou d’un chef de projet. Ensuite, vous classerez ces compétences en fonction de leur type et de leur niveau. Les compétences du développeur peuvent comprendre la programmation en Java (compétence technique) et la résolution de problèmes (compétence transversale), tandis que le chef de projet peut avoir besoin de compétences en gestion d’équipe et en gestion de projet. Une fois que toutes les compétences sont identifiées et classées, chaque membre de l’équipe peut être évalué pour déterminer son niveau dans chaque compétence. Ces informations peuvent ensuite être utilisées pour créer une carte de compétences qui indique clairement où se trouve chaque membre de l’équipe en termes de compétences.

 

Comment utiliser efficacement une cartographie des compétences

La cartographie des compétences, une fois créée, a une multitude d’applications pratiques dans une organisation. Voici comment utiliser efficacement une cartographie des compétences :

  1. Gestion des Talents : En ayant une vue claire des compétences de chaque individu, vous pouvez gérer efficacement les talents au sein de votre organisation. Cela peut vous aider à identifier les bons candidats pour la promotion, à repérer les talents cachés et à comprendre les lacunes qui pourraient nécessiter une formation ou un recrutement supplémentaire.
  2. Stratégie de Formation : Une cartographie des compétences peut mettre en évidence les lacunes en matière de compétences au sein de votre organisation. Vous pouvez utiliser ces informations pour élaborer une stratégie de formation ciblée qui répond aux besoins spécifiques de votre entreprise.
  3. Planification de la Succession : La cartographie des compétences peut aider à la planification de la succession en identifiant les personnes qui possèdent les compétences nécessaires pour occuper des postes clés dans le futur. C’est un excellent moyen d’assurer la continuité de l’entreprise.
  4. Recrutement : En connaissant les compétences dont vous disposez et celles qui vous manquent, vous pouvez faire des choix de recrutement plus éclairés. Les cartographies de compétences peuvent vous aider à déterminer exactement quelles compétences rechercher chez les nouveaux employés.

Prenons l’exemple d’une entreprise manufacturière. Une cartographie des compétences peut aider l’entreprise à identifier les compétences techniques essentielles, telles que la maîtrise de machines spécifiques, qui sont largement détenues parmi le personnel de l’usine. Cependant, elle peut également mettre en évidence des lacunes, comme un manque de personnel possédant des compétences en gestion de projet ou en assurance qualité. En utilisant ces informations, l’entreprise peut mettre en place des programmes de formation pour combler ces lacunes, ou peut chercher à recruter de nouveaux employés avec ces compétences. En outre, l’entreprise peut également utiliser la cartographie des compétences pour identifier les employés qui possèdent des compétences transversales précieuses, comme la résolution de problèmes ou la communication, qui pourraient être appliquées dans différents départements ou rôles à l’avenir.

 

Exemples de cartographie des compétences réussies

Pour vous aider à mieux comprendre comment la cartographie des compétences peut être appliquée en pratique, voici quelques exemples de cartographies des compétences réussies.

Exemple 1 : Une entreprise de services informatiques

Cette entreprise a utilisé la cartographie des compétences pour identifier et classer les compétences techniques essentielles pour chaque rôle. Par exemple, pour un développeur de logiciels, les compétences identifiées incluaient la programmation en différents langages, la gestion de bases de données et la conception de systèmes. Ces compétences ont ensuite été évaluées pour chaque employé et une cartographie des compétences a été créée. Cette cartographie a ensuite été utilisée pour la gestion des talents, la formation, le recrutement et la planification de la succession.

Exemple 2 : Une agence de marketing

Dans cette agence, la cartographie des compétences a été utilisée pour définir les compétences transversales nécessaires à chaque rôle. Par exemple, pour un chef de projet, les compétences identifiées incluaient la gestion de projet, la communication, la négociation et la résolution de problèmes. Une fois ces compétences identifiées et évaluées pour chaque membre de l’équipe, une cartographie des compétences a été créée. Cette cartographie a permis de mieux aligner les talents avec les projets clients et d’identifier les besoins de formation spécifiques.

Exemple 3 : Un hôpital

Dans cet hôpital, la cartographie des compétences a été utilisée pour définir non seulement les compétences techniques nécessaires pour chaque rôle (par exemple, compétences chirurgicales pour un chirurgien), mais aussi les compétences comportementales, telles que la communication patient-docteur et le travail en équipe. La cartographie des compétences a aidé l’hôpital à identifier les zones de développement pour chaque professionnel de la santé et à orienter les efforts de formation pour améliorer la qualité des soins.

Comme vous pouvez le voir, la cartographie des compétences est un outil polyvalent qui peut être adapté à une grande variété de contextes et de situations. Quelle que soit la nature de votre entreprise ou organisation, la cartographie des compétences peut vous aider à gérer vos talents de manière plus efficace et stratégique.

 

En somme, la cartographie des compétences est une méthode précieuse pour identifier, classer, évaluer et gérer les compétences au sein de votre organisation. Elle vous permet d’aligner efficacement vos ressources humaines avec vos objectifs d’entreprise, tout en identifiant les lacunes en matière de compétences qui peuvent être comblées par la formation ou le recrutement. En intégrant la cartographie des compétences dans votre gestion des ressources humaines, vous pouvez assurer que votre entreprise dispose des compétences nécessaires pour réussir maintenant et à l’avenir.

FAQ

Qu’est-ce que la cartographie des compétences?
La cartographie des compétences est une méthode utilisée pour identifier, classifier, évaluer et gérer les compétences nécessaires dans une organisation.
Comment construire une cartographie des compétences?
La construction d’une cartographie des compétences implique l’identification des compétences nécessaires, leur classification en fonction de différents critères, leur évaluation et leur distribution sur une carte.
Comment la cartographie des compétences peut-elle aider à la stratégie de formation?
Une cartographie des compétences peut aider à identifier les lacunes en matière de compétences, ce qui permet de créer une stratégie de formation ciblée pour combler ces lacunes.
De quelle manière la cartographie des compétences peut-elle faciliter le recrutement?
Connaître les compétences disponibles et celles qui sont nécessaires peut aider à faire des choix plus éclairés lors du recrutement, en identifiant précisément quelles compétences rechercher chez les candidats.
admin
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