Gestion des talents : détecter les potentiels, développer et fidéliser
Une journée pour repérer les compétences dont l'activité dépend et retenir ceux qui les portent
- Certifié Qualiopi
- 1 jour — 7 h
- Présentiel
- Fondamental
- Finançable OPCO
Un salarié considéré comme un pilier démissionne et l'entreprise découvre qu'aucune alternative n'avait été préparée. Les entretiens précédents n'avaient rien laissé paraître. Ailleurs des salariés capables de prendre davantage de responsabilités restent invisibles parce que leur manager ne les signale pas.
Cette journée propose une méthode adaptée aux organisations sans dispositif formalisé. Les participants apprennent à définir ce qu'est un talent dans leur contexte à conduire une revue de personnel à préparer les successions sur les postes sensibles et à construire des parcours de développement. Les échanges portent aussi sur les effets d'une politique mal expliquée aux équipes.
Objectifs pédagogiques
- Définir les compétences critiques pour l'activité de son organisation
- Repérer les postes dont le départ met une activité en difficulté
- Conduire une revue de personnel avec les managers sur des critères explicites
- Construire un parcours de développement adapté à un salarié identifié
- Prévenir les effets d'une identification de talents mal communiquée
Programme de la formation
Avant la formation
Analyse du besoin et test de positionnement. Vos réponses sont partagées avec votre formateur afin d'adapter la formation à votre niveau et votre contexte professionnel.
Compétences critiques et postes sensibles
- Traduction des orientations de l'organisation en compétences à sécuriser
- Repérage des postes dont le départ désorganise l'activité
- Critères d'identification autres que la performance du moment
- Limites d'une approche réservée aux seuls cadres
Revue de personnel et regards croisés
- Préparation d'une revue de personnel avec les managers
- Distinction entre performance actuelle et capacité d'évolution
- Confrontation des regards pour limiter les jugements isolés
- Traces conservées et précautions à prendre
Parcours mobilité et attentes exprimées
- Construction d'un parcours de développement sur mesure
- Leviers de fidélisation autres que la rémunération
- Préparation des successions sur les postes sensibles
- Communication faite aux salariés identifiés et aux autres
Après la formation
E-learning accessible en illimité dans le temps. Évaluation de niveau afin de suivre votre progression.
Les points forts
Les avis de nos apprenants
Prochaines sessions
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À qui s'adresse cette formation ?
Responsables ressources humaines dirigeants de petites structures et responsables du développement des compétences.
Financer cette formation
Mon Pôle Formation est un organisme certifié Qualiopi au titre des actions de formation. À ce titre, cette formation est éligible aux principaux dispositifs de financement de la formation professionnelle.
Le plan de développement des compétences regroupe l'ensemble des actions de formation décidées par l'employeur. Votre OPCO prend généralement en charge les coûts pédagogiques, et parfois la rémunération, les frais de transport, de repas et d'hébergement.
Tous les salariés peuvent en bénéficier, quels que soient la nature et la durée de leur contrat. Rapprochez-vous de votre service RH ou formation : nous montons le dossier avec vous.
Vous versez chaque année une Contribution à la Formation Professionnelle. Elle ouvre droit à une prise en charge par votre fonds d'assurance formation : FIFPL, AGEFICE, FAFCEA, VIVEA ou OPCO selon votre activité.
Nous préparons pour vous le devis, le programme détaillé et l'attestation nécessaires au dossier.
Selon votre projet professionnel, France Travail peut financer tout ou partie de la formation via l'Aide Individuelle à la Formation. Le dossier se construit avec votre conseiller à partir de notre devis.
Vous pouvez régler la formation directement, en une fois ou jusqu'à 6 fois sans frais. Contactez un conseiller pour définir l'échéancier : 01 87 66 57 66.
Questions fréquentes
En partant de l'activité et des postes dont le départ met une opération en difficulté, quel que soit le niveau hiérarchique. La journée fait établir cette cartographie à partir du fonctionnement réel de l'organisation, ce qui fait souvent apparaître des postes techniques peu visibles.
En fixant des critères explicites avant la réunion et en demandant à chaque manager d'étayer son appréciation par des situations observées. La journée fournit la trame de cette revue, dont l'homogénéité conditionne la crédibilité des décisions de développement qui en découlent.
Une démobilisation de ceux qui n'y figurent pas et des attentes d'évolution que l'entreprise ne pourra pas tenir chez ceux qui y figurent. La journée traite ce point de vigilance et les règles de communication à arrêter avant d'engager le dispositif.