Loi seniors : anticiper les obligations, diagnostiquer et négocier un plan d’action
Préparer l'entreprise aux obligations relatives à l'emploi des salariés en seconde partie de carrière
- Certifié Qualiopi
- 0,29 jour — 2 h
- Présentiel ou à distance
- Fondamental
- Finançable OPCO
L'emploi des salariés en seconde partie de carrière devient un sujet de négociation et de suivi pour les entreprises. Les directions des ressources humaines doivent objectiver leur situation identifier les obligations qui les concernent et engager un dialogue social sur un thème peu documenté. Les données existent rarement sous une forme directement exploitable.
Cette masterclass de deux heures fait le point sur les obligations attendues et sur la façon de s'y préparer. Champ des entreprises concernées contenu possible d'un accord ou d'un plan d'action indicateurs de suivi et calendrier sont passés en revue. Les participants repartent avec une trame de diagnostic à conduire en interne.
Objectifs pédagogiques
- Situer les entreprises concernées par les obligations relatives aux seniors
- Conduire un diagnostic de la situation des salariés en seconde partie de carrière
- Identifier les thèmes à couvrir par un accord ou un plan d'action
- Définir des indicateurs de suivi exploitables par la direction
- Préparer le calendrier de négociation et l'information des représentants du personnel
Programme de la formation
Avant la formation
Analyse du besoin et test de positionnement. Vos réponses sont partagées avec votre formateur afin d'adapter la formation à votre niveau et votre contexte professionnel.
Qui est concerné et pourquoi
- Contexte de l'emploi des salariés expérimentés
- Entreprises entrant dans le champ des obligations
- Articulation avec les autres obligations de négociation
- Rôle des représentants du personnel
Objectiver avant de négocier
- Pyramide des âges et projection des départs
- Accès à la formation selon l'âge et suivi des entretiens professionnels
- Conditions de travail et usure professionnelle
- Extraction et fiabilisation des données sociales
Passer aux engagements
- Thèmes pouvant figurer dans un accord ou un plan d'action
- Actions de formation et d'aménagement de fin de carrière
- Transmission des savoirs et missions de tutorat
- Indicateurs de suivi et calendrier de mise en œuvre
Après la formation
E-learning accessible en illimité dans le temps. Évaluation de niveau afin de suivre votre progression.
Les points forts
Les avis de nos apprenants
Prochaines sessions
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À qui s'adresse cette formation ?
Responsables ressources humaines et responsables formation ainsi que directeurs des relations sociales juristes en droit social et dirigeants.
Financer cette formation
Mon Pôle Formation est un organisme certifié Qualiopi au titre des actions de formation. À ce titre, cette formation est éligible aux principaux dispositifs de financement de la formation professionnelle.
Le plan de développement des compétences regroupe l'ensemble des actions de formation décidées par l'employeur. Votre OPCO prend généralement en charge les coûts pédagogiques, et parfois la rémunération, les frais de transport, de repas et d'hébergement.
Tous les salariés peuvent en bénéficier, quels que soient la nature et la durée de leur contrat. Rapprochez-vous de votre service RH ou formation : nous montons le dossier avec vous.
Vous versez chaque année une Contribution à la Formation Professionnelle. Elle ouvre droit à une prise en charge par votre fonds d'assurance formation : FIFPL, AGEFICE, FAFCEA, VIVEA ou OPCO selon votre activité.
Nous préparons pour vous le devis, le programme détaillé et l'attestation nécessaires au dossier.
Selon votre projet professionnel, France Travail peut financer tout ou partie de la formation via l'Aide Individuelle à la Formation. Le dossier se construit avec votre conseiller à partir de notre devis.
Vous pouvez régler la formation directement, en une fois ou jusqu'à 6 fois sans frais. Contactez un conseiller pour définir l'échéancier : 01 87 66 57 66.
Questions fréquentes
Non, et le premier temps consiste à situer les entreprises visées et les conditions qui déclenchent l'obligation. Cette clarification évite aussi bien l'inaction que l'engagement prématuré d'une négociation dans une organisation qui n'entre pas dans le champ.
Le diagnostic précède la négociation et en détermine la teneur : pyramide des âges, mobilités, accès à la formation, conditions de travail et perspectives de fin de carrière. La session indique les données à réunir et la façon de les présenter pour qu'elles soient discutables avec les représentants du personnel.
Un engagement n'est tenable que si son suivi repose sur des données que l'entreprise produit déjà ou peut produire sans dispositif lourd. On travaille le choix des indicateurs, leur périodicité et le calendrier de négociation et d'information qui les accompagne.